RVU-risico’s in cao’s voor de (semi)publieke sector

Veel cao’s in de (semi)publieke sector leggen aan werkgevers diverse verplichtingen op die mogelijk leiden tot RVU-risico’s voor werkgevers. Het risico op een RVU-boete van 52% doet zich bijvoorbeeld voor bij de verplichting om na uitdiensttreding aan ex-werknemers een aanvulling op de WW te verstrekken. Maar ook in Generatiepact-regelingen en het toekennen van verlofuren schuilt een RVU-risico.

Bovenwettelijke WW

In diverse cao’s zijn bepalingen opgenomen die voorschrijven dat een werkgever bij ontslag, naast de WW-uitkering, een bovenwettelijke WW-uitkering moet verstrekken. Dit betekent veelal dat gedurende de reguliere WW-periode een aanvulling wordt gegeven tot bijvoorbeeld 75% of 80% van het laatstgenoten gemaximeerde loon (het aanvullingsdeel) én dat na afloop van de reguliere WW-periode aansluitend nog een WW-uitkering wordt uitgekeerd (het aansluitende deel). In praktijk wordt het aansluitende deel vaak uitgekeerd tot wel 38 maanden na ontslagdatum, conform de oude WW-duur. Voorts wordt binnen deze regelingen aan oudere werknemers veelal een hogere c.q. langere uitkering toegekend. De bovenwettelijke WW biedt dan voldoende financiële middelen om te voorzien in een overbrugging tot pensioendatum.

Generatiepact-regelingen

In Generatiepact-regelingen wordt oudere werknemers de mogelijkheid geboden minder te gaan werken, met behoud van het oude salaris en oude pensioenopbouw. Een dergelijke regeling dient aan diverse fiscale voorwaarden te voldoen. Indien deze voorwaarden niet worden opgenomen of niet goed worden toegepast, kan de Belastingdienst stellen dat sprake is van een verkapte VUT-regeling met 52% RVU-heffing tot gevolg. Ook kan er bovenmatige pensioenopbouw ontstaan. Generatiepact-regelingen zijn zelden vooraf fiscaal getoetst, met alle mogelijke gevolgen van dien.

Verlofuren

Op grond van cao-bepalingen, dienen werkgevers vaak extra verlofuren toe te kennen aan werknemers vanaf een bepaalde leeftijd. Indien oudere werknemers ervoor kiezen om deze uren vlak vóór pensionering op te nemen en zo eerder met pensioen te gaan, loopt de werkgever het risico op 52% RVU-heffing over de waarde van deze uren.

Waarom is er sprake van een RVU?

Voor een jongere werknemer kan, ten aanzien van de hiervoor omschreven regelingen, niet worden gesteld dat de werknemer eerder kan stoppen met werken én met die faciliteit de periode tot AOW-datum kan overbruggen. Voor oudere werknemers kan door de specifieke faciliteiten wel sprake zijn van overbrugging tot AOW-datum. Alsdan is sprake van een RVU en dus 52%-heffing. Het belangrijkste criterium is of in de faciliteit een onderscheid is aangebracht op basis van leeftijd. Als dat het geval is, is de kans op aanwezigheid van een RVU aanzienlijk.

Wat is het risico?

Indien aan oudere werknemers op grond van de cao faciliteiten worden aangeboden die een RVU zijn, dan dient door de werkgever over iedere uitkering 52% strafheffing te worden betaald. Dit moet gebeuren op initiatief en aangifte van de werkgever, naast de reguliere afdracht van loonheffing. Een bovenwettelijke uitkering van bijvoorbeeld € 20.000 op jaarbasis, kost de werkgever dan feitelijk ruim € 30.000.

Is de RVU-heffing te voorkomen?

Aangezien sprake is van cao-bepalingen, hebben partijen zich te houden aan de voorschriften in de cao. Werkgevers kunnen dus niet anders dan de regelingen uitvoeren. De 52%-heffing is dan niet te voorkomen. Het is in ieder geval aan te raden rekening te houden met de mogelijke 52%-heffing en daarnaast andere fiscale en juridische aandachtspunten in kaart te brengen. Naast het fiscale risico, zien wij in de praktijk ook risico’s op het gebied van ongelijke behandeling, situaties waarin niet is voorzien en op administratief gebied.

Sociale partners zouden meer aandacht moeten hebben voor de fiscale, juridische en administratieve aspecten van regelingen voor ouderen, want werkgevers worden nu in moeilijke posities gebracht. Daarbij zijn er ook andere wegen die naar Rome leiden. 

9 september 2019

Auteur(s)