Dit merkt u in 2020 van het nieuwe pensioen

SalarisNet: 2 juli 2019

door mr. Cornelien Donner-Broersma

Nu er eindelijk een pensioenakkoord is, is het de vraag wat dit akkoord de komende tijd allemaal gaat betekenen. Het pensioenakkoord bestaat uit verschillende afspraken, zoals over de AOW-leeftijd, het pensioenstelsel en duurzame inzetbaarheid. Veel van de gemaakte afspraken zullen de komende jaren nog nader moeten worden uitgewerkt door een stuurgroep. Vervolgens zal er een wetgevingstraject volgen om de maatregelen te implementeren. Maar met welke maatregelen dienen werkgevers alvast rekening te houden?

Minder snelle stijging AOW-leeftijd per 2020

In het pensioenakkoord is afgesproken dat de AOW-leeftijd vanaf volgend jaar twee jaar wordt bevroren. Hierdoor blijft de AOW-leeftijd in 2020 en 2021 66 en 4 maanden, in plaats van de eerder afgesproken leeftijd van 66 en 8 maanden. Vanaf 2022 stijgt de AOW-leeftijd weer en deze zal in 2024 67 jaar zijn. Daarnaast is afgesproken om de koppeling van de AOW-leeftijd aan de resterende levensverwachting te versoepelen. Dit betekent dat indien de levensverwachting vanaf 1 januari 2025 met één jaar stijgt de AOW-leeftijd met acht maanden stijgt (in plaats van met 12 maanden zoals nu is geregeld). De wetswijziging tot een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd  wordt waarschijnlijk begin juli 2019 aangenomen door de Eerste Kamer. De versoepelde koppeling van de levensverwachting aan de AOW-leeftijd zal pas later bij wet worden geregeld.

Het vertragen van de stijging van de AOW-leeftijd betekent dat werknemers vanaf komend jaar eerder de AOW-leeftijd bereiken dan tot voor kort werd aangenomen. Vaak eindigt de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Dat kan automatisch doordat een pensioenontslagbeding is overeengekomen waarin wordt verwezen naar de toepasselijke AOW-leeftijd. Indien een pensioenontslagbeding is overeengekomen, maar (tijdelijke) voortzetting van de arbeidsovereenkomst gewenst is, dan dient de werkgever tijdig een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen. Indien géén pensioenontslagbeding is overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de AOW-leeftijd. Om gelijke behandelingsdiscussies te voorkomen, is het raadzaam dat hierbij een eenduidig beleid wordt gehanteerd. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst met alle werknemers (met uitzondering van de werknemers waarvan men het dienstverband wil continueren) wordt opgezegd tegen de AOW-leeftijd. Hiertoe dient tijdig de toepasselijke opzegtermijn in acht te worden genomen.

Vermindering tegemoetkoming LIV voor werkgevers per 2020

Om de vertraagde stijging van de AOW-leeftijd te financieren, is in het pensioenakkoord afgesproken de tegemoetkoming voor het in dienst hebben van (jeugdige) werknemers met een laag loon (LIV en jeugd-LIV) te verminderen. De tegemoetkoming jeugd-LIV wordt vanaf volgend jaar eerst gehalveerd en vanaf 2024 helemaal afgeschaft. Tevens wordt het hoge tarief voor de tegemoetkoming LIV vanaf volgend jaar gehalveerd. Deze wijzigingen treden volgend jaar al in werking. Voor werkgevers die nu werknemers in dienst hebben waarvoor een tegemoetkoming lage inkomensvoordeel wordt ontvangen, betekent dit dat de loonkosten vanaf volgend jaar zullen stijgen.

Vernieuwing van het pensioenstelsel per 2022

In het pensioenakkoord is afgesproken de doorsneesystematiek af te schaffen. Op dit moment moeten verplichtgestelde bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen een zogenaamde doorsneepremie in rekening brengen. Daarnaast zijn er enkele andere pensioenfondsen die op vrijwillige basis een doorsneepremie hanteren. Een doorsneepremie is een voor iedere werknemer gelijk premiepercentage, ongeacht geslacht, leeftijd of gezondheid. Werknemers ontvangen voor hun premie procentueel dezelfde pensioenopbouw. Hierover bestaat veel discussie. Omdat de premie voor jongere werknemers veel langer kan renderen, ontvangen zij eigenlijk te weinig pensioenaanspraken voor hun ingelegde premie in vergelijking met oudere werknemers. Dat ging lang goed, doordat jongeren vanzelf ouder worden en binnen hetzelfde pensioenfonds vanaf dat moment meer pensioenaanspraken ontvangen dan op grond van de voor hen ingelegde premie. Als gevolg van de vergrijzing en de veranderde arbeidsmarkt proeven jongeren steeds meer het zuur van de doorsneepremie en ouderen het zoet.

Leeftijdsonafhankelijke premie

Met de afschaffing van de doorsneesystematiek wordt voor alle pensioenregelingen een leeftijdsonafhankelijke premie ingevoerd. Dit betekent dat het fiscale kader zodanig wordt aangepast dat er voor alle soorten pensioenregelingen een maximale jaarpremie (in een percentage van het loon) komt waarmee de werknemer een eigen pensioen opbouwt. Door het overstappen van een doorsneepremie naar een leeftijdsonafhankelijke premie worden werknemers vanaf 40 jaar flink benadeeld, omdat zij fors minder pensioen kunnen opbouwen. Voor sociale partners is de overstap alleen aanvaardbaar indien deze werknemers worden gecompenseerd. De overstap brengt dan ook veel overgangsproblematiek met zich mee. De door het Kabinet en sociale partners in het leven geroepen stuurgroep gaat de vernieuwing van het pensioenstelsel, waaronder de compensatie, nader uitwerken.

De pensioenafspraken uit het pensioenakkoord zien met name op verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Maar de introductie van de leeftijdsonafhankelijke premie zal voor alle pensioenregelingen gaan gelden. Omdat de meeste pensioenregelingen géén leeftijdsonafhankelijke premie kennen, betekent dit dat al deze pensioenregelingen gewijzigd moeten worden. Het aanpassen van pensioenregelingen brengt de nodige consultatieverplichtingen en compensatievraagstukken met zich mee. Werkgevers die niet aangesloten zijn bij een verplichtgesteld pensioenfonds zullen dit zelf moeten oppakken.

Premiepercentage

Hoewel de pensioenafspraken nader uitgewerkt moeten worden, is het zeer verstandig dat werkgevers die niet onder een verplichtstelling vallen alvast nagaan of het gelet op hun werknemerspopulatie voordelig is om de pensioenregeling nu al te wijzigen in een regeling met een voor iedere werknemer gelijk premiepercentage. Door nu de pensioenregeling te wijzigen, wordt voorkomen dat een compensatieregeling straks fors duurder uitpakt door een ouder wordend en groeiend werknemersbestand.  Als alternatief kan ook onderzocht worden om voor nu alleen voor nieuwe werknemers een dergelijke regeling op te zetten.

Duurzame inzetbaarheid

In het kader van duurzame inzetbaarheid zijn verschillende korte en lange termijn afspraken gemaakt in het pensioenakkoord. Eén van de korte termijnafspraken is het minder snel laten stijgen van de AOW-leeftijd. Twee andere maatregelen zijn het versoepelen van de RVU-strafheffing en het verdubbelen van de fiscale mogelijkheid tot verlofsparen.

Drempelvrijstelling RVU-strafheffing per 2021

Een regeling voor oudere werknemers waarmee zij in staat worden gesteld de periode tot hun AOW-leeftijd of pensioendatum te overbruggen kan kostbaar zijn voor werkgevers. Indien een dergelijke regeling kwalificeert als een regeling voor vervroegde uittreding (RVU), is de werkgever namelijk een zogenaamde pseudo-eindheffing van 52% over de vergoeding verschuldigd.

Om oudere werknemers tegemoet te komen, voorziet het pensioenakkoord in een drempelvrijstelling voor de RVU-strafheffing voor de periode 2021 tot en met 2025. Deze drempelvrijstelling houdt in dat een werkgever géén strafheffing verschuldigd is indien:

• de vervroegde uittreding plaatsvindt binnen de laatste drie jaar vóór de AOW-leeftijd;
• er sprake is van een vrijwillige vertrekregeling voor zowel werkgever als werknemer; en
• de bruto vergoeding niet hoger is dan een nader vast te stellen drempelbedrag (ongeveer €19.000,- per jaar).

 Van deze versoepeling kan gebruik worden gemaakt ongeacht of een werknemer een slijtend beroep heeft of niet. Bedraagt de vergoeding meer dan het drempelbedrag, dan is de werkgever over het meerdere de RVU-strafheffing verschuldigd. Datzelfde geldt als de vervroegde uittreding eerder dan drie jaar voor de AOW-leeftijd ingaat.

De tijdelijke versoepeling van de RVU-strafheffing faciliteert met name de totstandkoming van regelingen voor vervroegde uittreding voor werknemers met lagere lonen. Ontvangt een werknemer een hoger loon, dan komt de vergoeding meestal boven het vrijgestelde drempelbedrag uit en is de werkgever over het meerdere de RVU-strafheffing verschuldigd. Een werkgever is echter niet wettelijk verplicht om een regeling voor vervroegd uittreden aan zijn werknemers aan te bieden. Daarnaast kan een werkgever zijn werknemers ook niet verplichten vervroegd uit te treden.

Fiscaal gefaciliteerd verlofsparen verdubbeld

Onder de huidige wetgeving is het fiscaal toegestaan om 50 weken verlof te sparen zonder dat hierover belasting dient te worden betaald. Door het hanteren van deze grens voorkomt de Belastingdienst dat een groot verlofstuwmeer ontstaat hetgeen leidt tot belastinguitstel. Heeft een werknemer meer dan 50 weken verlof gespaard, dan dient de werkgever over het meerdere direct loonheffing af te dragen.

Om werknemers meer mogelijkheden te bieden eerder te stoppen met werken, is in het pensioenakkoord afgesproken om de fiscale grens te verruimen van 50 naar 100 weken. Een werkgever kan extra verlof toezeggen of creëren door bijvoorbeeld overwerk of ploegendiensten (deels) te belonen met extra verlofopbouw. Een werkgever kan echter niet zomaar weken extra verlof toezeggen aan oudere werknemers. Een dergelijke regeling is en blijft een regeling waarop de RVU-strafheffing van toepassing kan zijn. Wanneer deze verruiming wordt ingevoerd is nog onduidelijk, maar het ligt in de verwachting dat dit pas gebeurt zodra de vernieuwing van het pensioenstelsel nader is uitgewerkt.

Copyright (c) 2019 SalarisNet, Klik hier voor het oorspronkelijke artikel.