Alle werkgevers moeten een transitieplan opstellen

Na de transitie is niet langer sprake van tijdsevenredige pensioenopbouw, maar kennen alle pensioencontracten in beginsel een vaste leeftijdsonafhankelijke premie. Hierdoor verwerven jonge deelnemers meer en oudere deelnemers minder pensioen dan nu het geval is. Omdat de transitie naar de nieuwe pensioenregeling zorgvuldig moet gebeuren, wordt de werkgever wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen.

Het transitieplan

In het transitieplan worden alle keuzes, overwegingen en berekeningen opgenomen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken. Verantwoord moet worden waarom sprake is van een zorgvuldige en evenwichtige overstap. Indien de werkgever is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds dan wordt een transitieplan opgesteld door de betrokken partijen die de pensioenregeling zijn overeenkomen.

Het transitieplan bevat ten minste i) het gekozen pensioencontract, ii) de keuze en overwegingen met betrekking tot het invaren van oude c.q. bestaande aanspraken en rechten, iii) een overzicht van de effecten van de transitie per leeftijdscohort alsmede de gemaakte afspraken over adequate compensatie voor deze leeftijdscohorten en tot slot iv) een financieringsplan voor de compensatie, waarbij kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers het uitgangspunt vormt. Het inzichtelijk maken van de effecten van de transitie per leeftijdscohort alsmede de effecten van het invaren van bestaande rechten vindt plaats op basis van wettelijk voorgeschreven maatstaven.  

Adequate compensatie

Bij pensioenfondsen zullen eventuele nadelen voor het te verwachten pensioen als gevolg van de transitie grotendeels worden gecompenseerd door de (positieve) effecten van andere verdeelregels in het nieuwe contract.

Voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar of een premiepensioeninstelling  (hierna: PPI) is adequate compensatie door andere verdeelregels niet mogelijk, omdat een verzekeraar of PPI geen doorsneesystematiek hanteert en/of collectieve risicobuffers aanhoudt. Een adequate en kostenneutrale compensatie blijkt uit onderzoek voor deze regelingen in de meeste gevallen niet mogelijk te zijn; het zou leiden tot forse hogere premies en/of lagere pensioenresultaten.

Werkgevers kunnen er daarom voor kiezen om voor bestaande deelnemers in premieregelingen een leeftijdsafhankelijke premiestaffel te blijven toezeggen. Nieuwe werknemers starten in een pensioenregeling op basis van de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met een vaste leeftijdsonafhankelijke premie. Er is in dit geval dus geen compensatieproblematiek voor huidige deelnemers.

Kostenstijging?

Het gelijktijdig hanteren van twee pensioenregelingen roept mogelijk een aantal bezwaren op. Een nieuwe werknemer krijgt in beginsel een hogere (gelijkblijvende) pensioenpremie toegezegd dan zijn (bestaande) collega die dezelfde leeftijd en functie heeft. Hierdoor stijgen de totale pensioenlasten in het geval van jonge indiensttreders. Voorts kan het ervoor zorgen dat de bestaande werknemer een compensatiewens krijgt. Ook zorgt het in stand houden van bestaande premieregelingen voor een lagere arbeidsmobiliteit. De (oudere) werknemer wijzigt immers niet graag van werkgever, omdat hij/zij dan het vooruitzicht op de hogere, leeftijdsafhankelijke pensioenpremie verliest. Voorts moet de werkgever twee pensioenregelingen administreren en laten uitvoeren.

23 juni 2020

Auteur(s)