Reorganiseren met een diensttijdafhankelijke ontslagvergoeding
Publicatiedatum 2 februari 2022
Een reorganisatie waarbij een afdeling of zelfs een heel bedrijfsonderdeel wordt opgeheven, is niet leeftijdsafhankelijk zodat er in beginsel geen sprake is van een regeling voor vervroegde uittreding. Dit verandert indien de vergoeding die oudere werknemers meekrijgen, hoger is dan de vergoeding voor jonge werknemers. Er is dan wel sprake van een RVU. Door geen leeftijdsafhankelijke maar een diensttijdafhankelijke ontslagvergoeding te formuleren, kan het RVU-risico worden beperkt.
Zoals de naam al aangeeft is de ontslagvergoeding bij een diensttijdafhankelijke vergoeding afhankelijk van de diensttijd, waarbij de vergoeding normaliter zal toenemen bij een langer dienstverband. De oude kantonrechtersformule en de transitievergoeding op basis van de WWZ zijn voorbeelden van diensttijdafhankelijke regelingen. Omdat diensttijd een objectief niet leeftijd gerelateerde maatstaf is, is geen sprake van RVU. Diensttijd en leeftijd gaan echter grotendeels hand in hand zodat een diensttijdafhankelijke vergoeding in de regel hoger zal zijn voor de oudere werknemer.
Er zijn tal van mogelijke diensttijdafhankelijke vergoedingen te bedenken. In zijn algemeenheid bestaat de formule voor het vaststellen van de ontslagvergoeding uit de volgende elementen:
- De startwaarde die van toepassing is op werknemers die geen tot weinig dienstjaren hebben doorgebracht bij de onderneming.
- Het aantal dienstjaren dat bij de onderneming dient te worden doorgebracht alvorens de werknemer in aanmerking komt voor een hogere vergoeding.
- De mate van verhoging van de vergoeding zodra het aantal dienstjaren zoals bedoeld in 2. is bereikt.
- Het aantal diensttijd-cohorten.
Een voorbeeld van een diensttijdafhankelijke regeling is een regeling waarbij de vergoeding gelijk is aan de transitievergoeding voor werknemers met maximaal 10 dienstjaren, 1,5 maal de transitievergoeding voor werknemers met een diensttijd tussen 10 en 20 dienstjaren en 2 maal de transitievergoeding voor werknemers met meer dan 20 dienstjaren. De startwaarde is in dat geval eenmaal de transitievergoeding, het aantal dienstjaren (2) is gelijk aan 10, de mate van verhoging (3) is gelijk aan een halve transitievergoeding en de regeling bestaat uit 3 cohorten (4).
Door deze variabelen in interactieve tooling te variëren, kan eenvoudig een regeling worden gedefinieerd die enerzijds voldoet aan de budgetwensen van de werkgever en anderzijds voldoende aantrekkelijk is voor (oudere) werknemers zodat de regeling op medewerking van de bonden kan rekenen. Als klap op de vuurpijl is er - op basis van jurisprudentie - in beginsel geen RVU-heffing verschuldigd.
