Wtp, de zeven pensioenvinkjes die alle werkgevers moeten zetten
In verband met de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp), lijken de meeste werkgevers die een regeling bij een verzekeraar of PPI hebben, te kiezen voor het overgangsrecht zodat de huidige premiestaffel behouden kan worden. Dan hoeft er toch niets te worden aangepast aan de bestaande regeling en is er geen gedoe? Helaas, niets is minder waar.
Bij invoering van de Wtp dienen alle pensioenregelingen uiterlijk 1 januari 2028 te voldoen aan alle elementen van de nieuwe pensioenwetgeving, ook als de werkgever kiest voor het overgangsrecht met behoud van de leeftijdsafhankelijke premiestaffel. De Wtp gaat over veel meer dan alleen een vlakke premie. Werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of PPI moeten écht aan de bak en verschillende keuzes maken. Pas als er zeven pensioenvinkjes zijn gezet, kunnen zij gerust achterover leunen.
? Vlakke premie of overgangsrecht
Kiest een werkgever - bij voorkeur financieel onderbouwd – voor behoud van de premiestaffel voor bestaande deelnemers dan wordt gebruik gemaakt van het overgangsrecht. Het overgangsrecht gaat alleen maar over het behoud van de premiestaffel; voor het overige dient de pensioenregeling volledig aan nieuwe wetgeving te voldoen. Dus op naar het volgende vinkje.
? Hoogte vlakke premie
Kiest een werkgever voor overgang naar de vlakke premie voor alle werknemers, dan dient er vanzelfsprekend te worden vastgesteld hoe hoog de nieuwe premie wordt. Maar ook ingeval de werkgever kiest voor het overgangsrecht, moet een vlakke premie worden bepaald. Vanaf uiterlijk 1 januari 2028 mogen nieuwe werknemers immers niet meer toetreden tot de regeling met de premiestaffel. Voor hen moet er dus een nieuwe pensioenregeling komen die gebaseerd moet zijn op een vlakke premie. Iedere werkgever komt zo vroeg of laat toch voor de vraag komt te staan hoe hoog de vlakke premie moet worden.
? Tijdstip overgang vlakke premie
Iedere werkgever moet dus op enig moment een pensioenregeling op basis van een vlakke premie invoeren. De vraag is wat daarvoor het meest optimale moment is. Het lijkt voor de hand te liggen om dat te doen bij einde van het huidige contract of op 1 januari 2028 wanneer het móet. Maar of dat verstandig en optimaal is, hangt vooral af van de verwachte in- en uitstroom bij de werkgever. Voor een dure arbeidsvoorwaarde als pensioen, dienen HR en Finance hierover een (financieel) goed onderbouwd besluit te nemen.
? Soort premieovereenkomst
Alle pensioenregelingen zijn straks premieovereenkomsten. Voor pensioenregelingen bij een verzekeraar of PPI moet in de praktijk worden gekozen uit twee soorten premieovereenkomsten: de flexibele premieovereenkomst of de premie-uitkeringsovereenkomst. Werkgevers moeten zich dus laten informeren en adviseren welke soort premieovereenkomst het beste past bij de organisatie en haar werknemers.
? Vaste of variabele pensioenuitkering
In bestaande premieovereenkomsten is de norm dat werknemers sparen voor een pensioenkapitaal dat op de pensioendatum voorziet in vaste levenslange ouderdomspensioenuitkeringen. De beleggingen worden hierop afgestemd. Deelnemers hebben de keuze om het beleggingsprofiel te wijzigen, zodat wordt voorgesorteerd op een variabele pensioenuitkering, het zogenoemde doorbeleggen. De deelnemer loopt vanaf de pensioendatum weliswaar een beleggingsrisico, maar de gemiddelde verwachte pensioenuitkering zal bij doorbeleggen circa 10%-20% hoger zijn. De Wtp bepaalt dat de werkgever vooraf de keuze moet maken of standaard wordt belegd voor een vaste uitkering of een variabele uitkering. Ook dan hebben deelnemers nog steeds de keuze om af te wijken. Wetende dat de meerderheid van deelnemers zeer inactief is op pensioen(beleggings)gebied, is het voor werkgevers belangrijk een goede afslag te kiezen.
? Hoogte nabestaandenpensioen
Volgens de Wtp moet het nabestaandenpensioen bij vooroverlijden voor iedere deelnemer uitgedrukt worden in een percentage van het salaris, met een maximum van 50%. Dit is een volledig andere systematiek dan onder de huidige wetgeving, zodat de gevolgen daarvan zorgvuldig in kaart moeten worden gebracht. Aan de hand van die analyse dient de werkgever te bepalen hoe hoog het nabestaandenpensioen in de pensioenregeling wordt en welke (compensatie)maatregelen nodig zijn.
? Nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidspensioen vast of variabel
In lijn met de keuze voor een vast of variabel ouderdomspensioen, is onlangs besloten dat de keuze voor een vaste of variabele uitkering ook moet gelden voor nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidspensioen. Ook hier zal de werkgever een keuze moeten maken.
Conclusie: actie, instemming en niet te lang wachten
De zeven pensioenvinkjes zijn zaken waar werkgevers minimaal mee aan de slag moeten. Het is niet alleen een kwestie van beslissingen nemen. Het leidt tot wijzigingen in de pensioenovereenkomsten en daarvoor is de instemming van werknemers en de Ondernemingsraad nodig.
Er is dus werk aan de winkel. Voor werkgevers, adviseurs en de pensioenuitvoerders. Te lang wachten met het maken van deze keuzes kan financieel niet de beste keuze blijken. Vergeet ook niet de praktische kant: verzekeraars en PPI’s moeten in 4,5 jaar tijd 55.000 pensioenregelingen wijzigen. Dan wil je als werkgever niet achteraan in de rij staan.
